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Esta frase não é nova e tem o objetivo de alertar os profissionais para que cada um corra atrás de sua própria carreira, busque o autodesenvolvimento constante e lute para trilhar um caminho crescente dentro das organizações.
Certamente que cabe ao profissional correr sim atrás de seu crescimento profissional, pois a pessoa não pode mais ficar esperando a empresa fazer de tudo para ela. Aquela carreira estável, da forma como é no serviço público, não existe há muito tempo no mundo privado, e cada um deve buscar seu caminho para o crescimento.
"Acabou-se a abundância de pessoas disponíveis no mercado. A força de uma organização deve vir da sua capacidade de formar e reter talentos".
Com esta frase, estou propondo uma reflexão sobre como as empresas devem atuar para atrair e reter este profissional, que está mais maduro, cuidando da própria carreira e ávido por melhores oportunidades, somado à grande carência de mão de obra que o Brasil vive.
Apesar do baixo crescimento econômico pelo qual passa, o Brasil vivencia uma fase de pleno emprego. Os números do IBGE apontam índices de desemprego da ordem de 5% e eu posso sentir este "apagão de mão de obra" em todas as empresas com as quais me relaciono, de diversos setores e em diferentes regiões. E constato: falta gente em todos os níveis.
Imagine nos próximos anos, com a economia crescendo nos "míseros" 3%, como ficará o mercado de trabalho? Faltará ainda mais gente para preencher as vagas que temos nas empresas. Soma-se a isto o fato de que cada vez mais diminui o número de novos entrantes no mercado, ou seja, a "fábrica de novos empregados" está diminuindo a produção e as empresas vão aumentar a demanda. Como fazer?
Ora, se o colaborador deve cuidar da própria carreira, e isto é verdade; é mandatório também que as empresas cuidem para manter esses profissionais, senão acabarão perdendo conhecimento e tendo custos absurdos com admissão, treinamento, perda de eficiência, perda de mercado e, pior, perda de identidade.
É imperativo, então, reter pessoas. E reter pessoas passa por várias ações e deve ser uma estratégia pensada em longo prazo. Em Gestão de Pessoas não se vive de curto prazo e nem de apagar incêndio, formar pessoas e colocar nelas os valores e os princípios da organização demora e demanda tempo e investimento. Então, precisamos refletir sobre isto.
Primeiro, a empresa precisa deixar de discursar que "as pessoas são o nosso bem mais importante" e praticar isto de verdade, precisa abrir-se para esta realidade. Não há mão de obra no mercado e os bons profissionais estão sendo disputados "às tapas" pelas empresas. E esta mentalidade tem que vir do alto escalão da organização, que deve abrir espaço para que a Gestão de Pessoas ocorra de fato, sempre colocando o RH na mesa de decisões da empresa.
Em segundo lugar, o RH precisa assumir seu papel de agente de mudanças. Necessita implantar modelos de Gestão de Pessoas que levem à formação, à transição do conhecimento e à perenização dos negócios. É necessário ter políticas de retenção mais sólidas e criativas para atender a uma demanda cada dia mais exigente de colaboradores que, hoje, podem escolher onde querem trabalhar.
Criar um ambiente favorável, formar, desenvolver, criar trilhas de carreira, ter processos de gestão de competências claros e eficientes, contar com uma política de remuneração justa, competitiva e que reconheça os higth potentials da organização. Tudo isto o RH precisa fazer, além de formar e preparar os líderes em todos os níveis para que estes façam a mudança ocorrer de fato, afinal, "sem liderança, não há mudança".
Diante dessa realidade, o profissional do RH deve rever-se, deixando de ser operacional para ser tático e estratégico, colocando a Gestão de Pessoas no devido lugar. Deve entender do negócio, falar a linguagem que o mundo empresarial entende, sair do comodismo do dia a dia e assumir o papel que lhe cabe.
Então, vamos refletir. O que estamos fazendo, de fato, para formar e reter os colaboradores? Vemos os gastos em formação e retenção como investimentos ou como custos? Os seus colaboradores são realmente o diferencial da empresa?
Precisamos tomar decisões que impactarão ainda mais os negócios das organizações nos próximos anos. Formar e reter nossos colaboradores ou viver lamentando a perda daqueles que entenderam o recado dado na frase que abre este artigo e foram atrás de locais melhores para trabalhar?
Fonte: RH.com.br (Carlos H. Casarotto)
SG
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