Nova Implementação - Gestão Estratégica através de Painel de Indicadores

     Foi implementado a partir da versão 1.1.43.35 um painel de indicadores para o módulo de C&S e para o módulo  de Info. Funcionais que auxiliarão o setor de Desenvolvimento Humano na tomada de decisões e acompanhamento dos indicadores da empresa.  
    O conceito de que a qualidade é importante surge em 1970, com o renascimento da indústria japonesa que, seguindo os preceitos do consultor americano W.E. Deming, faz da qualidade uma arma para a vantagem competitiva.
    Um excelente projeto e um alto e consistente nível de qualidade, aliados aos preços competitivos e a condições de bons serviços pós-venda fizeram com que várias empresas conquistassem fatias expressivas de diferentes mercados de produtos.
   A razão de se estabelecer uma gestão de qualidade é de que o mercado está em constante mutação: os clientes exigem uma nova postura empresarial; os concorrentes cada vez mais agressivos, e hoje não se limitam apenas ao mercado nacional; economia e política estão cada vez mais dinâmicas. Nos dias atuais, a qualidade está no conceito de gerenciamento das empresas, pois não há como sobreviver no mercado sem qualidade. Para isso o setor de Desenvolvimento Humano conta com um aliado estratégico para Gestão de Pessoas, os indicadores sejam demográficos, financeiros e/ou sócio-econômicos.

   Ricardo Mafitano, vice-presidente mundial da Praxair, nos Estados Unidos, e ex-presidente da White Martins, no Brasil, costuma dizer que quem não mede não chega.

Saiba mais sobre o tema.

Mensuração da Qualidade
    Para conhecer o andamento empresarial, é necessário estabelecer parâmetros de medidas, não somente subjetivos, mas que esses facilitem o gestor para a tomada de decisão. A mensuração da qualidade dos produtos e serviços da organização vem suprir essa necessidade através do uso de indicadores.
   Tradicionalmente as organizações dispõem de conjuntos ou sistemas de medidas de desempenho, direcionadas à avaliação do desempenho financeiro, e às vezes de produtividade. Mas o que se propõe é que os indicadores de desempenho da qualidade apontem se a organização está sendo competitiva em relação ao que os clientes desejam. Portanto, a nova proposta de utilização de indicadores é de que eles sejam reflexos da organização como um todo, apontando onde está a direção estratégica que a organização deve seguir.
   Indicadores são modos de representação - tanto quantitativa quanto qualitativa - de características e propriedades de uma dada realidade. Em outras palavras “É uma característica específica que reflete um aspecto da realidade observada”.
  
Indicadores estratégicos do sistema Fortes RH   

   
Veja abaixo como você pode utilizar cada indicador de forma estratégica : 

   

    - Faixa Etária: esse indicador trará o resultado por empresa da faixa etária dividindo por grupos de 10 em 10 anos, por exemplo até 19 anos - e o percentual sobre o total de colaboradores, de 20 à 29 anos - e o percentual sobre o total de colaboradores, 30 à 39 anos - e o percentual sobre o total de colaboradores, 40 à 49 anos - e o percentual sobre o total de colaboradores, outros - e o percentual sobre o total de colaboradores para específicar colaboradores que estão acima dessa última faixa etária. O usuário do sistema poderá utilizar esse indicador para analisar qual o percentual de colaboradores que estão na faixa etária ativa para repensar políticas motivacionais, palestras sobre doenças que podem ser inerentes a faixa etária e combinado a outros indicadores como o indicador por sexo podem ser trabalhadas palestras direcionadas como prevenção de DST entre outros problemas.

    - Estado Cívil: o usuário poderá acompanhar o resultado e o percentual referente ao estado cívil de seus colaboradores por empresa. Esse indicador ajudará o DH a criar estratégias motivacionais e de acompanhamento para cada grupo. Dessa forma ficará mais fácil visualizar por onde o DH iniciará estratégias para motivar e desenvolver, uma vez que as aspirações e interesses desses dois grupos (casados e solteiros) são diferentes.

     - Deficiência: conforme artigo 93 da CLT artigo 93 Lei 8.213/91(Guia Trabalhista) as empresas que possuírem 100 ou mais empregados deverão preencher de 2% a 5% de seus cargos com empregados reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência física. Através desse indicador ficará mais facil visualizar o percentual total e quais tipos de deficientes fazem parte do quadro de colaboradores. 

    - Colocação: esse indicador apresentará aos usuários o percentual de empregados, estagiários e menor aprendez, facilitando na tomada de decisões no momento de avaliar se as cotas para cada categoria estão sendo atendidas ou ultrapassadas.

- Formação Escolar: essa informação atende em parte aos indicadores do Balanço Social, na parte dos indicadores Sociais Internos que falam sobre o grau de formação dos colaboradores que compõem o quadro de empregados, clique nesse link para visualizar o  Modelo de formulário do IBASE . Outras ações importantes são embasar os investimentos direcionados para T&D com base no nível de formação escolar dos colaboradores.
- Sexo: trará  o percentual de homens e mulheres por empresa, com o auxílio de um outro indicador de 'faixa etária' pode-se tomar varias ações de treinamentos pontuais para mulheres como planejamento familiar, para os homens como planejamento financeiro, entre outros.
- Motivos de desligamento: o usuário pode cadastrar os principais motivos de desligamento (com base nas entrevistas de desligamento) para que esse indicador possa pontuar os principais motivos que causam o desligamento dos colaboradores. Os motivos registrados pelo Departamento de Pessoal são motivos tratados de forma legal como, demissão com ou sem justa causa. O usuário do sistema Fortes RH tem em mãos uma poderosa ferramenta para mensurar motivos comportamentais, financeiros e sociais que podem estar causando o desligamento de colaboradores, como por exemplo, quando é criado que um tipo de motivo de desligamento é "Saiu devido a salário"  pontuará para o DH que  o  colaborador em questão ou vários colaboradores que saiam pelo mesmo motivo, e se esse motivo se repete em um curto prazo de tempo o DH pode avaliar que sua Tabela Salarial pode estar defasada ou que será preciso fazer uma equiparação com a média salarial das outras empresas. O usuário pode encontrar outras razões que podem estar fazendo com que se perca potencial humano, como falta de treinamento e acompanhamento do líder, não adequação as normas da empresa, entre outros.
- Tournover: indicador que sinalizará em um determinado período o índice de tournover  (rotatividade) da empresa. Esse indicador é referente aos desligamentos de todos as áreas. Caso o usuário queira um específico por setor ou por cargo, deverá ir no mesmo módulo Info. Funcionais > Relatórios > Tournover  e especificar nos filtros o setor e/ou cargo específico.
- Absenteísmo: irá retratar o índice de ausências (por falta) do período especificado no filtro. Atualmente existem duas regras mais utilizadas para calcular esse indicador, por dias não trabalhados (falta) e por horas/atraso, o sistema Fortes RH mostrará o resultado desse indicador por dias não trabalhados, já que o sistema de Ponto da Fortes Informática que compõem a solução de Gestão de Pessoas já informa o indicador por horas/atraso. As estratégias que podem ser adotadas com esse indicador é a analise do que pode estar havendo para causar tantas ausências em um determinado setor ou função, como desmotivação, não adequação a função, liderança que pode estar atuando incisivamente sem embasamento para gerenciar pessoas, entre outros motivos.

    Espero ter ajudado na interpretação desses indicadores, agora é com vocês! Façam suas análises e utilize-se dessa ferramenta para embasar sua gestão de forma estratégica