Observa-se na prática administrativa que
muitos confrontos e dificuldades de relacionamento que levam a um clima
hostil e negativo no ambiente de trabalho, originam-se da falta de visão
e preparo do gestor em lidar com situações de conflito. Clique em ''Mais Informações'' e saiba mais sobre esse assunto.
Numa perspectiva do papel do líder,
entende-se que esta seja a figura responsável pela formação, integração e
fortalecimento de sua equipe de trabalho, que se tornará mais produtiva
na medida em que sentir-se de alguma forma amparada, apoiada e atendida
por ela em suas questões.
Como no meio organizacional encontram-se pessoas com diferentes perfis de personalidade, formação, experiências de vida, maneiras de comportar-se, convivendo por um grande período de tempo do seu dia, obviamente em algum momento os conflitos ocorrerão. É nesta hora que o líder deverá estar por perto, atento e pronto para agir em função da conciliação, tentando fazer com que as partes envolvidas cheguem a algum tipo de entendimento, a favor do próprio andamento do trabalho e do clima organizacional que ficam bastante comprometidos nestas ocasiões.
Entretanto, quando se tornam freqüentes e recorrentes, os conflitos podem servir como indicador de que o problema é mais complexo e que provavelmente envolve a figura do líder que pode estar negligenciando a importância destas ocorrências.
Assim, podemos estar diante do estilo de liderança laissez-faire ou liberal, onde o líder não se envolve, mesmo frente às situações de conflito, evitando tomar para si algo que considera desnecessário e com isso, acaba entregando os membros de sua equipe à própria sorte, observando, muitas vezes de longe, o circo pegar fogo. É o famoso “deixa como está para ver como fica”. E geralmente fica pior! Em pouco tempo, os liderados percebem que estão sozinhos neste sentido e passam a agir de acordo com as armas que cada um possui, alguns partindo para o ataque, tornando-se agressivos, mal-humorados, outros isolando-se, fechando-se para as relações, enfim fazendo do espaço grupal, um quase campo de batalhas. A equipe passa então, por uma cisão: já não são mais pessoas trabalhando, colaborando para atingir um objetivo comum, mas pessoas competindo por um espaço e estabelecendo um clima de total falta de união, cooperação, comunicação entre as partes, ocasionando uma desmotivação geral e como resultado organizacional, queda na produtividade. Este tipo de liderança, no aspecto emocional, permite que o grupo traga à tona o que tem de pior, numa tentativa de sobrevivência.
No pensamento de Warren Bennis, “os líderes não evitam ou negam o conflito, antes o vêem como uma oportunidade”, podemos subentender que:
- o líder que evita o conflito é omisso;
- o líder que reprime o conflito é ditador;
- o líder que nega o conflito é utópico. (FRANCISCO, Waldemir José)
E concluir que “só aquele que o encara de frente, é verdadeiramente líder”, uma vez que dará oportunidade inclusive de fazer com que as pessoas envolvidas repensem suas atitudes e modifiquem seus comportamentos.
Ou seja, é ponto comum que não é fácil tornar-se líder e que nem todos chegarão a ser, apesar de ocuparem cargos de chefia, porém aquele que se dispõe a exercer esta função deverá ter em mente que gerir conflitos constitui tarefa fundamental da liderança, tanto que um estudo revelou que “o gestor de nível médio gasta aproximadamente 20% de seu tempo lidando com conflitos” (ALBUQUERQUE, Rosa), confirmando a importância desta habilidade. Para desenvolvê-la, é necessário que ele observe se não está com dificuldades para resolver seus próprios conflitos, pois é essencial que ele aprenda a resolvê-los, na medida do possível, para que assim, esteja apto a lidar com os conflitos que ocorrerão entre seus subordinados, não os negando, reprimindo ou mesmo evitando-os, o que só aumentaria o problema, fomentando a insatisfação de todos. Esta habilidade requer autoconhecimento, percepção apurada do que ocorre ao seu redor, neutralidade e bom senso para que a resolução ocorra da forma mais justa e conveniente para todas as partes. Afinal, o objetivo de uma mediação não é que saiam vencedores e perdedores, mas que os envolvidos sintam-se beneficiados de alguma maneira e possam retomar o diálogo franco, a escuta e o entendimento do outro, o que levaria ao crescimento tanto pessoal e grupal, como organizacional.
Como no meio organizacional encontram-se pessoas com diferentes perfis de personalidade, formação, experiências de vida, maneiras de comportar-se, convivendo por um grande período de tempo do seu dia, obviamente em algum momento os conflitos ocorrerão. É nesta hora que o líder deverá estar por perto, atento e pronto para agir em função da conciliação, tentando fazer com que as partes envolvidas cheguem a algum tipo de entendimento, a favor do próprio andamento do trabalho e do clima organizacional que ficam bastante comprometidos nestas ocasiões.
Entretanto, quando se tornam freqüentes e recorrentes, os conflitos podem servir como indicador de que o problema é mais complexo e que provavelmente envolve a figura do líder que pode estar negligenciando a importância destas ocorrências.
Assim, podemos estar diante do estilo de liderança laissez-faire ou liberal, onde o líder não se envolve, mesmo frente às situações de conflito, evitando tomar para si algo que considera desnecessário e com isso, acaba entregando os membros de sua equipe à própria sorte, observando, muitas vezes de longe, o circo pegar fogo. É o famoso “deixa como está para ver como fica”. E geralmente fica pior! Em pouco tempo, os liderados percebem que estão sozinhos neste sentido e passam a agir de acordo com as armas que cada um possui, alguns partindo para o ataque, tornando-se agressivos, mal-humorados, outros isolando-se, fechando-se para as relações, enfim fazendo do espaço grupal, um quase campo de batalhas. A equipe passa então, por uma cisão: já não são mais pessoas trabalhando, colaborando para atingir um objetivo comum, mas pessoas competindo por um espaço e estabelecendo um clima de total falta de união, cooperação, comunicação entre as partes, ocasionando uma desmotivação geral e como resultado organizacional, queda na produtividade. Este tipo de liderança, no aspecto emocional, permite que o grupo traga à tona o que tem de pior, numa tentativa de sobrevivência.
No pensamento de Warren Bennis, “os líderes não evitam ou negam o conflito, antes o vêem como uma oportunidade”, podemos subentender que:
- o líder que evita o conflito é omisso;
- o líder que reprime o conflito é ditador;
- o líder que nega o conflito é utópico. (FRANCISCO, Waldemir José)
E concluir que “só aquele que o encara de frente, é verdadeiramente líder”, uma vez que dará oportunidade inclusive de fazer com que as pessoas envolvidas repensem suas atitudes e modifiquem seus comportamentos.
Ou seja, é ponto comum que não é fácil tornar-se líder e que nem todos chegarão a ser, apesar de ocuparem cargos de chefia, porém aquele que se dispõe a exercer esta função deverá ter em mente que gerir conflitos constitui tarefa fundamental da liderança, tanto que um estudo revelou que “o gestor de nível médio gasta aproximadamente 20% de seu tempo lidando com conflitos” (ALBUQUERQUE, Rosa), confirmando a importância desta habilidade. Para desenvolvê-la, é necessário que ele observe se não está com dificuldades para resolver seus próprios conflitos, pois é essencial que ele aprenda a resolvê-los, na medida do possível, para que assim, esteja apto a lidar com os conflitos que ocorrerão entre seus subordinados, não os negando, reprimindo ou mesmo evitando-os, o que só aumentaria o problema, fomentando a insatisfação de todos. Esta habilidade requer autoconhecimento, percepção apurada do que ocorre ao seu redor, neutralidade e bom senso para que a resolução ocorra da forma mais justa e conveniente para todas as partes. Afinal, o objetivo de uma mediação não é que saiam vencedores e perdedores, mas que os envolvidos sintam-se beneficiados de alguma maneira e possam retomar o diálogo franco, a escuta e o entendimento do outro, o que levaria ao crescimento tanto pessoal e grupal, como organizacional.
Fonte: RHPortal
Autor: Jane A. B. P. Neves
KS
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