Decidir sobre o melhor momento de dar um aumento salarial é uma situação delicada. E, muitas vezes, esta decisão acaba ocorrendo por pressão, para reter um funcionário que recebeu uma proposta melhor. Mas, esta questão envolve diversos aspectos relacionados ao funcionário, à sua equipe, à organização e ao mercado. Clique em ''Mais Informações'' e saiba mais sobre esse assunto.
De que é composta a remuneração?
A remuneração é composta de uma parte fixa e de uma outra variável, que são incentivos de vendas, participação nos lucros ou resultados e bônus ou, os ainda não muito utilizados no Brasil, incentivos de longo prazo, como stock options, phantom options etc.
Esta parcela variável visa não só recompensar o desempenho individual, como também o da equipe e da organização. Grande parte dos programas do gênero tem em sua composição o resultado da área e da organização (com pesos diferentes). Tal prática objetiva transmitir que o que conta não é somente o desempenho individual, mas a maneira como todos contribuíram para que o desempenho global fosse bom.
Já a parte fixa, que corresponde ao salário base, reflete o peso que o funcionário tem para a empresa. Pode-se dizer que é um misto entre o peso da função, das competências e habilidades, do potencial para novas funções, do tempo que o funcionário atua na organização e o mercado.
Pagar a pessoa ou a função?
Não existe uma resposta definitiva para esta dúvida. Remunerar o cargo está ligado a uma forma de gestão adotada pela maioria das organizações, cuja gestão salarial é composta a partir do desenvolvimento de um plano de cargos e salários. Já, pagar a pessoa,é uma prática ligada às competências e habilidades.
Ao se optar por um caminho ou outro, é preciso avaliar o que é mais apropriado para a cultura da empresa. Entretanto, em qualquer um dos caminhos, o melhor é adotar um misto entre os dois métodos.
Quando a opção for pagar o cargo, deve-se considerar a pessoa. E, ao se pagar a pessoa, tem de se olhar também para o nível de impacto da sua função para a organização.
O que devo analisar para dar um aumento salarial?
Muitas empresas possuem instrumentos fundamentais para a revisão salarial, como: avaliação de desempenho, avaliação de competências, avaliação de potencial, entre outros. Estas são ferramentas que devem ser analisadas antes de se tomar uma decisão.
Mas existem algumas dicas que também podem ser consideradas, confira:
OLHANDO PARA O MERCADO
• Procure saber quanto o mercado paga para as posições que você tem em sua equipe.
• Incentive sua organização a avaliar periodicamente o mercado e dê sua contribuição sobre o painel pesquisado.
• A empresa deve tomar a decisão sobre como deseja se posicionar em relação ao mercado – na média, acima da média ou abaixo da média.
OLHANDO PARA A EMPRESA
• Conheça o orçamento disponível para aumentos salariais e estabeleça anualmente o orçamento para sua área em aumentos salariais, de forma compatível ao estabelecido pela empresa.
• Saiba que a tendência do mercado é cada vez mais recompensar bom desempenho por meio de remuneração variável. Desta forma, atrela-se o aumento da remuneração à geração de resultados. Isso implica em estabelecer e comunicar cada vez melhor os objetivos da empresa e o papel de cada um para a consecução destes objetivos.
OLHANDO PARA SUA EQUIPE
• Como se diferenciam as pessoas da sua equipe com a mesma função? E as que possuem funções semelhantes?
• Ao analisar um funcionário, considere também ele em relação aos de função similar na sua área.
• O melhor é fazer a revisão salarial uma vez por ano (em um determinado mês), considerando toda a equipe e não um caso isolado.
OLHANDO PARA O FUNCIONÁRIO
• Avalie como o funcionário cresceu de um ano para o outro. Quais projetos ele conquistou? Que outras posições poderá assumir? Quais os motivos que justificam a revisão salarial?
• Pense bem se é o caso de um aumento salarial ou de subsidiar um curso para o funcionário.
• Contribuir com um programa de desenvolvimento (que pode ser uma pós-graduação, um curso de idiomas etc.), pode ser um fator de retenção e, ao mesmo tempo, de reconhecimento do valor do funcionário.
E se você for surpreendido com um pedido de aumento salarial...
• Escute o funcionário e procure ouvir os motivos que ele está considerando para justificar o aumento.
• Comunique que você fará uma revisão salarial de toda a equipe para avaliar como estão todos e o que é possível fazer dentro do orçamento disponível.
• Evite fazer promessas de aumento em um momento como este, sem antes analisar toda a situação.
• Não se esqueça da comunicação...
• Usando os artifícios citados você terá mais chances de acertar na sua decisão, por analisar a situação de forma abrangente.
Mas fique atento para a comunicação.
Converse com sua equipe sobre o aumento salarial e os motivos que levaram a ele. Ou, também, sobre os motivos que fizeram com que determinado funcionário não recebesse o aumento.
A remuneração é composta de uma parte fixa e de uma outra variável, que são incentivos de vendas, participação nos lucros ou resultados e bônus ou, os ainda não muito utilizados no Brasil, incentivos de longo prazo, como stock options, phantom options etc.
Esta parcela variável visa não só recompensar o desempenho individual, como também o da equipe e da organização. Grande parte dos programas do gênero tem em sua composição o resultado da área e da organização (com pesos diferentes). Tal prática objetiva transmitir que o que conta não é somente o desempenho individual, mas a maneira como todos contribuíram para que o desempenho global fosse bom.
Já a parte fixa, que corresponde ao salário base, reflete o peso que o funcionário tem para a empresa. Pode-se dizer que é um misto entre o peso da função, das competências e habilidades, do potencial para novas funções, do tempo que o funcionário atua na organização e o mercado.
Pagar a pessoa ou a função?
Não existe uma resposta definitiva para esta dúvida. Remunerar o cargo está ligado a uma forma de gestão adotada pela maioria das organizações, cuja gestão salarial é composta a partir do desenvolvimento de um plano de cargos e salários. Já, pagar a pessoa,é uma prática ligada às competências e habilidades.
Ao se optar por um caminho ou outro, é preciso avaliar o que é mais apropriado para a cultura da empresa. Entretanto, em qualquer um dos caminhos, o melhor é adotar um misto entre os dois métodos.
Quando a opção for pagar o cargo, deve-se considerar a pessoa. E, ao se pagar a pessoa, tem de se olhar também para o nível de impacto da sua função para a organização.
O que devo analisar para dar um aumento salarial?
Muitas empresas possuem instrumentos fundamentais para a revisão salarial, como: avaliação de desempenho, avaliação de competências, avaliação de potencial, entre outros. Estas são ferramentas que devem ser analisadas antes de se tomar uma decisão.
Mas existem algumas dicas que também podem ser consideradas, confira:
OLHANDO PARA O MERCADO
• Procure saber quanto o mercado paga para as posições que você tem em sua equipe.
• Incentive sua organização a avaliar periodicamente o mercado e dê sua contribuição sobre o painel pesquisado.
• A empresa deve tomar a decisão sobre como deseja se posicionar em relação ao mercado – na média, acima da média ou abaixo da média.
OLHANDO PARA A EMPRESA
• Conheça o orçamento disponível para aumentos salariais e estabeleça anualmente o orçamento para sua área em aumentos salariais, de forma compatível ao estabelecido pela empresa.
• Saiba que a tendência do mercado é cada vez mais recompensar bom desempenho por meio de remuneração variável. Desta forma, atrela-se o aumento da remuneração à geração de resultados. Isso implica em estabelecer e comunicar cada vez melhor os objetivos da empresa e o papel de cada um para a consecução destes objetivos.
OLHANDO PARA SUA EQUIPE
• Como se diferenciam as pessoas da sua equipe com a mesma função? E as que possuem funções semelhantes?
• Ao analisar um funcionário, considere também ele em relação aos de função similar na sua área.
• O melhor é fazer a revisão salarial uma vez por ano (em um determinado mês), considerando toda a equipe e não um caso isolado.
OLHANDO PARA O FUNCIONÁRIO
• Avalie como o funcionário cresceu de um ano para o outro. Quais projetos ele conquistou? Que outras posições poderá assumir? Quais os motivos que justificam a revisão salarial?
• Pense bem se é o caso de um aumento salarial ou de subsidiar um curso para o funcionário.
• Contribuir com um programa de desenvolvimento (que pode ser uma pós-graduação, um curso de idiomas etc.), pode ser um fator de retenção e, ao mesmo tempo, de reconhecimento do valor do funcionário.
E se você for surpreendido com um pedido de aumento salarial...
• Escute o funcionário e procure ouvir os motivos que ele está considerando para justificar o aumento.
• Comunique que você fará uma revisão salarial de toda a equipe para avaliar como estão todos e o que é possível fazer dentro do orçamento disponível.
• Evite fazer promessas de aumento em um momento como este, sem antes analisar toda a situação.
• Não se esqueça da comunicação...
• Usando os artifícios citados você terá mais chances de acertar na sua decisão, por analisar a situação de forma abrangente.
Mas fique atento para a comunicação.
Converse com sua equipe sobre o aumento salarial e os motivos que levaram a ele. Ou, também, sobre os motivos que fizeram com que determinado funcionário não recebesse o aumento.
Fonte: RHPortal
Autor: HUGGARDCAINE CONSULTORIA E GESTÃO
KS
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