Casamento entre o RH e a tecnologia

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Em uma época não muito distante, a relação entre as áreas de RH e de tecnologia era difícil de ser administrada, apesar do clima de sedução. A evolução das ferramentas voltadas à gestão de pessoas sinalizava maior eficiência e ganho de produtividade para os profissionais de RH, que se mostravam resistentes em aceitá-las, por desconhecimento de sua efetiva utilidade ou falta de afinidade com aparatos tecnológicos. Hoje, o namoro vai de vento em popa - pelo menos nas empresas em que o RH saiu do papel operacional para agre­gar valor ao negócio. Nelas, seus executivos garantem: não dá mais para pensar em ser uma área estratégica sem tecnologia.

Uma dessas empresas é a Click Automotiva, fornecedora de peças para montadoras do setor automobilístico. Em 2004, a união da tecnologia com a gestão de pessoas foi marcada por um grande processo de mudanças, nascido da convicção da alta diretoria de que era preciso sair do modelo convencional de gestão e adotar a gestão por competências. Uma decisão que demandou a revisão da visão, missão e valores da empresa, a redefinição do planejamento estratégico e uma mudança radical na atuação do RH.

Com o objetivo de promover e acompanhar o alinhamento do funcionário aos novos propósitos da organização, foi feito um inventário comportamental para mapear as competências dos funcionários e adotado um software de avaliação 360 graus, com as maiores e menores médias obtidas em cada comportamento de cada colaborador. "É uma evolução na análise do desempenho. Quando avalio alguém com o suporte de uma ferramenta, elimino o 'achismo'", afirma o consultor interno de RH da Click, Jorge Luiz Rossi.

O diretor de RH do laboratório farmacêutico Bristol-Myers Squibb, Felipe Westin, concorda: nenhuma empresa que pretenda ter um RH estratégico pode prescindir de ter tecnologias em gestão de pessoas. E o motivo é bastante simples: hoje, os headcounts são limitados, tornando necessárias ferramentas que dêem agilidade e eficiência à gestão, de forma que o RH se dedique ao que agrega valor ao negócio, como gestão de talentos, recrutamento estratégico e desenvolvimento das pessoas. "A tecnologia permite, inclusive, descentralizar atividades - os próprios líderes podem fazer uma série de coisas que demandariam mais gente em RH - e facilitar a interação e a independência das pessoas, sejam líderes ou liderados."

Numa multinacional como a Bris­tol, que opera em mais de 130 países (700 funcionários no Brasil, 40 mil no mundo), a tecnologia, afirma Westin, dá mais consistência à gestão de pessoas porque é possível ter os mesmos modelos e sistemas de RH no mundo inteiro. Isso permite, por exemplo, que a ferramenta de avaliação de desempenho 360 graus seja centralizada na matriz, para aplicação dos níveis gerenciais para cima. "Os critérios utilizados são os mesmos para todos; portanto não há manipulação. Além disso, o processo é prático, rápido e objetivo."

Outra regra

Casamentos bem-sucedidos como esses não são a regra. É o que garante o professor dos MBAs de gestão empresarial e de gestão de TI da FIA/USP e do MBA executivo da Fundação Armando Álvares Penteado (Faap), Mário Fonseca. Segundo ele, a área de RH ainda é muito operacional e a TI vem sendo utilizada apenas na automatização de tarefas, não com fins estratégicos.

E é justamente o desconhecimento de como a TI pode ajudar o RH que acaba atrapalhando. Um exemplo: ferramentas de análise de perfil profissional ou de personalidade são usadas como se mostrassem a verdade absoluta. Um simples questionário é respondido e acredita-se que seja possível ver se o candidato é o ideal para uma determinada posição.

"Quem avalia um profissional tem de considerar fatores como integridade, formação, curiosidade, ética e motivação, entre outros."

Outro equívoco é acreditar que uma teoria sempre é aplicável, independentemente da circunstância. Fonseca frisa que toda boa teoria estabelece as circunstâncias em que ela é válida e quando não é também. "Antes de aplicar uma ferramenta, é preciso ver se a teo­ria que a sustenta é aplicável na nossa circunstância", observa. Ferramentas para medir o clima organizacional também requerem atenção. Um exemplo típico é não observar a contradição em respostas dadas a perguntas diferentes. Ele lembra ter visto numa pesquisa os funcionários manifestarem, num determinado momento, o desejo de mais autonomia no seu trabalho e, em outro, dizerem que queriam que seus gerentes estabelecessem melhor o que deveria ser feito.

As críticas não param por aí. Não só na aplicação das tecnologias, mas no preparo da empresa e das pessoas para utilizá-las, o RH está devedor, na opinião do professor. "Em projetos de implantação de ERPs (Enterprise Resource Planning ou Sistemas integrados de Gestão Empresarial), a participação do RH na maioria das empresas é mínima: cuidar da operacionalização dos treinamentos e efetuar algumas atividades de integração com a equipe do projeto - atividades criativas como abraçar árvores ou, de olhos vendados, um se jogar para que outros colegas o segurem etc. - e alguns aspectos da comunicação. Com isso, o que costuma ocorrer em empresas que implantaram ERP é o que podemos chamar de Erosão dos Sistemas", diz. Traduzindo: durante o projeto, usuá­rios são treinados formalmente, mas depois que o projeto entra em produção o treinamento passa a ser do tipo "passagem de bastão" - um funcionário treina seu substituto, passando para ele 70% do que sabe e o novo retendo 40%; este, por sua vez, adiciona uma certa criatividade no uso do sistema, o ciclo se repete e, em poucos anos, o investimento no sistema vai para o espaço. "O RH tem de se preocupar em como manter o conhecimento vivo e atualizado dentro da organização e uma pessoa só deveria assumir uma nova função se comprovasse que possui a habilidade necessária após receber treinamento adequado", defende.

Em suma: acreditar que tecnologia é uma panacéia é um engano. Na maioria das vezes, é uma ferramenta - importantíssima, diga-se - para viabilizar soluções. Mas o que ditará sua eficácia ou não é a forma como será utilizada.

Fonte: Revista Melhor (Thais Gebrim)

SG