O desenvolvimento comportamental faz a diferença

Se antes a contratação de profissionais era focada apenas nas competências técnicas que esses apresentavam em seus currículos, hoje o mercado mostra uma realidade completamente diferente. Clique em "Mais Informações" e saiba mais sobre o assunto

Logicamente que o lado o conhecimento técnico é considerado no momento de integrar um novo membro ao time. Contudo as empresas também pontuam como valiosas as competências comportamentais que as pessoas trazem consigo. Isso porque, os colaboradores precisarão trabalhar em equipe, ter uma boa comunicação, saber lidar diante de situações inesperadas, estabelecer uma boa comunicação interpessoal ou, não conseguirão, interagir com os pares e oferecer uma boa entrega

Uma empresa que demonstra preocupação com o desenvolvimento comportamental da sua equipe é a Universidade Estácio - atualmente, presente em 20 Estados brasileiros. Segundo Miguel de Paula, diretor executivo de Gente, Gestão e Serviços, com a entrada d Grupo GP na administração da Estácio, em 2008, surgiram muitas mudanças e dentre essas, um maior investimento na capacitação e na formação dos colaboradores. Em 2009, por exemplo, com o apoio de uma consultoria, foram definidas as competências essenciais ao negócio.

Após a validação dessas competências organizacionais pelos diretores executivos e pelo CEO da companhia, foi elaborada uma régua balizadora dos comportamentos esperados para cada nível da competência. O grande motivador deste projeto, explica Miguel de Paula, foi o contingente intensivo de pessoas que necessitavam estar mais bem preparadas para nos ajudar a alcançar a missão e a visão da instituição. "A área de Desenvolvimento de Gente é responsável pelas capacitações comportamentais dos colaboradores administrativos. Já a área de Relacionamento com Docentes é responsável pelas capacitações dos docentes. Ambas estão ligadas à diretoria de Gente, Gestão e Serviços", esclarece.
Para Miguel de Paula, as competências comportamentais tornaram-se fundamentais para a eficiência e a excelência nas relações de trabalho. Isso porque, o mercado vive um "apagão de profissionais" que, além das habilidades técnicas, devem ter também aptidões comportamentais adequadas a cada ambiente organizacional. Pensando nisso, tornou-se necessário desenvolver estas competências nos mais diversos níveis da empresa.
Atualmente, a empresa disponibiliza diversas maneiras para o colaborador desenvolver as competências comportamentais, através de iniciativas como: 

Programas de capacitação específica - Ações voltadas à capacitação de determinado público interno da empresa como, por exemplo: Desenvolvimento de Liderança, capacitação para os colaboradores que atuam em frentes de atendimento, Programa de Trainee, capacitação para os líderes de Operações, dentre outros. Neste tipo de programa de capacitação são realizados com parceiros internos ou externos e metodologia presencial ou Ensino à Distância, dependendo na necessidade que a ação pedir.

Programas de capacitação para todos os públicos - São cursos comportamentais online disponíveis para todos os colaboradores da Estácio. Os conteúdos são produzidos internamente e disponibilizados na metodologia EAD.

"É fundamental que todo o colaborador esteja alinhado com os valores da empresa, bem como saiba relacionar-se com as demais áreas, buscando sempre a excelência e a hospitalidade no serviço prestado. Por isso, a Estácio ainda estimula a prática de feedbacks constantes e, quando necessário, disponibiliza aos executivos programas de coaching e mentoring", cita o diretor executivo de Gente, Gestão e Serviços, ao enfatizar que dentre as principais competências comportamentais valorizadas pela organização, destacam-se: ser hospitaleiro, saber ouvir, saber comunicar-se, assumir riscos e lidar com a diversidade.

Ao se indagado se o desenvolvimento das competências comportamentais está diretamente relacionado com a ascensão interna dos talentos, Miguel de Paula argumenta que a meritocracia é um valor muito presente no dia a dia da empresa e o crescimento dos profissionais tem relação ao desenvolvimento de na função anterior e na aderência ao perfil comportamental para a nova responsabilidade a ser assumida.
Avaliação comportamental - Anualmente a organização faz a Avaliação por Competências e Valores, obrigatória para todos os colaboradores administrativos. Neste processo, é identificado o alinhamento do perfil comportamental do funcionário com os valores institucionais. Após a Avaliação por Competências e Valores, os gestores dão feedback da avaliação para todos os colaboradores. "Nesta avaliação todos os níveis de gestão passam por uma avaliação 360° e os demais colaboradores fazem uma autoavaliação e posteriormente são avaliados pelos gestores. Há ainda uma avalição diferenciada para as principais lideranças da empresa, utilizando a metodologia Nine Box. Os docentes passam por uma avaliação anual feita pelos alunos e pelo gestor da unidade de ensino na qual o docente leciona", complementa Miguel de Paula.

Zona de conforto - Conforme o diretor executivo de Gente, Gestão e Serviços, um dos pontos delicados que se observou, ao trabalhar as competências comportamentais dos talentos internos, foi o fato da empresa lidar diretamente com a zona de conforto das pessoas. No início, comenta ele, ocorreu certa resistência porque alguns colaboradores estavam acostumados com um tipo de enfoque. Mas graças a um amplo processo de comunicação interna e de entendimento da cultura implementada, o problema foi superado. 

Como era de ser esperar, o desenvolvimento de competências comportamentais trouxe mudanças para a organização. Os mais expressivos foram:

- Mapeamento do perfil adequado para cada função/cargo, que ocasionou melhoria no processo seletivo interno e externo.

- Identificação de transições de carreira necessárias, acompanhamentos e coaching.

Clareza do colaborador quanto às suas reais necessidades de desenvolvimento e a busca por um alinhamento mais consistente ao DNA da Estácio.

- Diminuição do turnover em determinadas funções/cargos.

- Melhoria do clima organizacional.

Por fim, Miguel de Paula comenta que a participação das lideranças foi significativa para o êxito do processo. "Alguns gestores foram ouvidos individualmente e outros em grupos com o objetivo de realizarmos um mapeamento das competências mais importantes. Mas, foram os gestores da alta administração os decisivos na definição destas competências", sintetiza.

Fonte: RH.com.br

Autor: Patricia Bispo

VG