Isso não difere quando a demissão envolve deficientes ou reabilitados e, na maioria dos casos, torna-se muito mais complicado devido a algumas divergências que surgem em decorrência da Lei nº 8.213/91, que determina que as organizações com mais de 100 funcionários destinem de 2% a 5% das suas vagas do quadro funcional para portadores de deficiência.
Quando esse fato torna-se inevitável, surge uma questão polêmica e que sempre permeia no campo corporativo: esses trabalhadores possuem ou não estabilidade no emprego? Segundo a advogada trabalhista, Simone Varanelli Lopes, que há seis anos faz parte da Manhães Moreira, como Sócia da Área Trabalhista, ainda existe divergência sobre o alcance desse dispositivo. "Isso porque, parte de nossa jurisprudência, inclusive do Tribunal Superior do Trabalho, concede estabilidade de emprego a tais empregados, pois caso a substituição não ocorra o funcionário desligado imotivadamente deverá ser reintegrado", comenta.
Em entrevista concedida ao RH.com.br, Simone Varanelli Lopes, aborda esse assunto que gera dúvidas e, por vezes, torna o desligamento um processo muito mais complicado tanto para o empregado quanto para o empregador. Confira a entrevista na íntegra e aproveite para encontrar respostas para possíveis dúvidas.
RH.com.br - Quase 20 anos após a sanção da Lei nº 8.213 ainda existe divergências notadamente em relação à estabilidade para funcionários reabilitados ou deficientes. Há ressalvas que dão direitos trabalhistas diferenciados a esses profissionais, quando ocorre o momento do desligamento?
Simone Varanelli Lopes - O artigo 3º da Lei determina que a dispensa imotivada de empregados reabilitados ou portadores de deficiência só poderá ocorrer após a substituição por outro empregado em situação semelhante. Porém, ainda existe divergência sobre o alcance desse dispositivo. Isso porque, parte de nossa jurisprudência, inclusive do Tribunal Superior do Trabalho, concede estabilidade de emprego a tais empregados, pois caso a substituição não ocorra o funcionário desligado imotivadamente deverá ser reintegrado. Contudo, também existe jurisprudência que concede a tal norma caráter apenas indicativo e, portanto, no caso de sua inobservância, as empresas deverão apenas arcar com o ônus da multa administrativa que pode variar de R$ 636,17 a R$ 63.617,35, de acordo com a gravidade da infração. Portanto, se observarmos a corrente que entende pela necessidade de substituição do empregado, sob pena de reintegração, podemos considerar que a Lei nº 8.213 concede um direito diferenciado a esses empregados no momento de seu desligamento.
RH - No Brasil, os casos de demissões arbitrárias que envolvem profissionais deficientes ou reabilitados são significativos?
Simone Varanelli Lopes - Não há estatística sobre o assunto. Porém, é sabido que o turnover na maioria da empresas é muito baixo, ou seja, as empresas evitam o desligamento desses empregados, em razão da dificuldade de se encontrar profissionais portadores de deficiência ou reabilitados qualificados no mercado de trabalho. A questão não está somente em contratar, a organização deve disponibilizar recursos para o treinamento, desenvolvimento e permanência desses profissionais.
RH - Se um desligamento for realizado arbitrariamente, quais as penalidades que a organização fica vulnerável?
Simone Varanelli Lopes - Conforme anteriormente informado ainda existe divergência sobre as penalidades. Existem dois entendimentos desse dispositivo. O primeiro se posiciona no sentido de conceder a estabilidade de emprego a tais empregados, pois caso a substituição não ocorra o funcionário desligado imotivadamente deverá ser reintegrado. O segundo posicionamento é que tal norma tem caráter apenas indicativo e, portanto, no caso de sua inobservância, as empresas deverão apenas arcar com o ônus da multa administrativa.
RH - Caso a Justiça do Trabalho reconheça que a demissão ocorreu de maneira "inadequada", a organização pode ser obrigada a readmitir o profissional?
Simone Varanelli Lopes - Parte de nossos tribunais, inclusive o próprio Tribunal Superior do Trabalho, entende que o artigo 3º da Lei nº 8.213 concede estabilidade de emprego aos reabilitados ou deficiente até a sua substituição por outro empregado em situação semelhante. Caso a empresa opte pelo desligamento sem a correspondente substituição, existem fortes argumentos para sua defesa, pois a lei nº 8.213 trata-se de uma norma de natureza ordinária e questões relacionadas à estabilidade de emprego que devem ser regidas por lei de natureza complementar, nos termos do artigo 7º da Constituição Federal. Além do que se trata de norma conflitante com o artigo 477 da CLT que prevê o poder do empregador desligar seus empregados, observado o dever de indenizar.
RH - Em que casos um portador de deficiência ou reabilitado pode ser demitido, de acordo com a Legislação Trabalhista?
Simone Varanelli Lopes - Se observarmos a corrente que entende pela estabilidade de tais empregados, o desligamento poderá ocorrer: após a substituição por outro empregado em situação semelhante ou por justa causa, conforme as causas relacionadas no artigo 482 da CLT. Neste caso, poderá haver o comprometimento da cota mínima. Entretanto, caso a empresa seja autuada antes da reposição do empregado desligado, a necessidade da aplicação imediata da aplicação de justas causas, exigida pela nossa legislação, poderá ser utilizada como argumento de defesa.
RH - O artigo 477 da CLT determina que a empresa indenize o funcionário em caso de demissão e garante ao empregador o direito de dispensar um funcionário. Esse artigo provoca divergências jurídicas em relação à determinação da Lei nº 8.213?
Simone Varanelli Lopes - Conforme anteriormente mencionado, a Lei nº 8.213 conflita com o artigo 477 da CLT, o qual regula o poder do empregador desligar seus empregados, sendo que em nosso entendimento deve prevalecer o disposto no artigo consolidado, pois a garantia de emprego não pode ser disciplinada por leis ordinárias.
RH - Quando uma empresa decide pelo desligamento de um funcionário deficiente ou reabilitado, qual o procedimento legal a ser adotado?
Simone Varanelli Lopes - Caso a empresa opte por uma postura mais conservadora, é necessária a substituição do empregado por outro portador de deficiência ou reabilitado. Ademais, sempre é importante verificar se após o desligamento do empregado a empresa continuará atendendo à cota mínima, evitando futura aplicação de penalidade administrativa.
RH - Como a área de Recursos Humanos deve posiciona-se diante de um processo de desligamento desta natureza?
Simone Varanelli Lopes - O mais seguro é sempre substituir o empregado por outro portador de deficiência ou reabilitado e, observar o cumprimento da cota mínima estabelecida pela Lei nº 8.213. Porém, conforme anteriormente citado, existem bons argumentos de defesa no caso de desligamento de portadores de deficiência ou reabilitados, sem a correspondente substituição.
RH - O desligamento de um deficiente ou reabilitado deve ser acompanhado obrigatoriamente pelo setor jurídico da empresa?
Simone Varanelli Lopes - Não existe a obrigatoriedade do acompanhamento jurídico para o desligamento do deficiente ou reabilitado. Mas, em regra, sempre que uma empresa tiver a pretensão de realizar um desligamento em que se verifica o risco de uma futura demanda trabalhista é importante o parecer jurídico da empresa, especialmente nesses casos.
RH - Que orientações a senhora daria a uma empresa que nunca realizou a demissão de profissionais deficientes ou reabilitados?
Simone Varanelli Lopes - O primeiro passo é a empresa verificar o cumprimento da cota mínima estabelecida na Lei nº 8.213. Com relação à necessidade de substituição do empregado por outro portador de deficiência ou reabilitado, o mais seguro é proceder o desligamento mediante a substituição por outro na mesma situação. Esses procedimentos evitarão questionamentos judiciais perante a Justiça do Trabalho e eventual penalidade administrativa.
Por Patrícia Bispo
RH.com.br
SG
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