É perfeitamente compreensível que ao se
depararem com a expressão "avaliação de desempenho" as pessoas
sintam-se desconfortáveis. Isso porque terão suas competências técnicas e
comportamentais avaliadas, para saber se essas estão ou não atendendo às expectativas
da organização. Clique em "Mais Informações" e saiba mais sobre o assunto
Por outro lado, quando bem conduzido, o processo é
uma oportunidade de crescimento tanto para os funcionários quanto para a
empresa, afinal a avaliação de desempenho possibilita a identificação dos gaps
que precisam ser preenchidos, bem como permite à empresa identificar os pontos
fortes e aqueles que precisam ser trabalhados em cada um dos seus
profissionais. Confira a seguir, alguns pontos relevantes que contribuem para o
êxito de uma avaliação de desempenho.
1 - Existem metodologias diferenciadas de
avaliação de desempenho. É interessante que antes de se adotar alguma
metodologia específica, a área de Recursos Humanos faça uma análise daquela que
realmente se adapta à realidade e às necessidades da empresa. De nada adiantará
implantar uma avaliação que exija um suporte muito oneroso, se o mesmo não
puder ser mantido. Estudos de casos podem ajudar na escolha da metodologia mais
pertinente.
2 - Definição clara dos objetivos que se
pretende alcançar com a avaliação de desempenho. Não basta apenas mensurar se o
funcionário "A" ou "B" está bem ou não. É preciso saber,
depois de obtidos os resultados, o que a empresa pretende fazer com eles. Quais
são as estratégias que podem ser adotadas para determinadas necessidades de
desenvolvimento ou aprimoramento de competências, por exemplo. Ressalto aqui a
importância de que aplicar uma ferramenta de gestão e depois
"engavetá-la", leva as pessoas a darem voto de descrédito ao que é
realizado pela organização.
3 - Comunicação clara durante todo o processo
de implantação e de realização da avaliação de desempenho. Nenhum sistema dará
resultados se existirem dúvidas pairando no ar. Ou seja, a comunicação deve
atingir a todos os níveis hierárquicos, utilizando-se a linguagem adequada a
cada público.
4 - Preparação dos gestores que conduzirão a
avaliação, a fim de que esses entendam que a avaliação de desempenho é um
caminho para que sua equipe apresente resultados melhores, permitindo que a
empresa realize investimentos certos de acordo com as necessidades dos setores
e dos talentos que vivenciam a realidade da empresa.
5 - Compreensão correta sobre a essência do
feedback tanto por quem o aplica, quanto por que o recebe. Vale ressaltar que o
feedback não deve ser um "privilégio" dos liderados, mas sim um
recuso que também fará parte da realidade da liderança quando essa passar por
um processo de avaliação.
6 - Trabalho de conscientização de que o
processo não é uma "Caça às Bruxas", mas uma oportunidade de
identificar gaps que precisam ser preenchidos e, consequentemente,
identificação dos pontos fortes e daqueles que necessitam ser trabalhados.
7 - Explicar aos profissionais que a avaliação
de desempenho é uma oportunidade de crescimento, pois uma vez realizado o
processo pode-se elaborar um plano de desenvolvimento individual com vistas no
aperfeiçoamento de competências técnicas e comportamentais.
8 - Enfatizar que é a avaliação de desempenho é
um recurso que permite que o funcionário conheça o que a empresa espera dele. Isso,
por sua vez, fará que o colaborador não seja pego de "calças curtas"
em um futuro desligamento e fique questionando a todo o momento: "Onde eu
errei?".
9 - Dar abertura aos profissionais avaliados,
ou seja, dar-lhes durante a realização do processo. Se um colaborador encontra
dificuldades para realizar uma atividade ou mesmo apresenta uma queda no
desempenho, é fundamental ouvi-lo, escutar o "outro lado da moeda".
Caso contrário, a avaliação não agregará valor algum, nem à empresa e tampouco
ao colaborador que se sentirá apenas em um "beco sem saída".
10 - A área de Recursos Humanos sempre deve
estar atenta às fases da avaliação de desempenho, visto que será ela quem dará
suporte aos líderes e liderados para que o processo tenha êxito e não tenha sua
"imagem machada" junto ao público interno.
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