sexta-feira, 25 de março de 2011

A responsabilidade por resultados do Gestor de RH

  

     Melhorar o desempenho dos profissionais e da organização como um todo é um objetivo a que pouca gente se oporia. Pelo menos de forma explícita. No entanto, o que se observa na prática é que os resultados obtidos não fazem justiça aos esforços e empenho de todos na organização. Os resultados ficam muito aquém dos esforços que foram feitos.
     Com a experiência adquirida por meio de várias implantações, identifiquei alguns gargalos e armadilhas que atrapalham a plena utilização do "poder de fogo" das equipes e dos profissionais individualmente.


Criação das capacitações

     O enfoque aqui está mais no perfil e estilo dos integrantes das equipes e como cada profissional poderá aplicar seus conhecimentos e habilidades da forma mais eficaz. Qual a química, que reagindo no interior da equipe e do ambiente, pode potencializar os resultados da aplicação dos conhecimentos e habilidades individuais? "Estrelas" solitárias podem obter reconhecimento e aplauso, mas uma contribuição isolada pode influir pouco no resultado global. O segredo está na formação e "escalação" das equipes em função da situação e dos objetivos desejados. A formação exige ações de médio e longo prazo, a "escalação" exige decisões de curto e médio prazo.
          Estratégias são imprescindíveis. Mas a implementação dos planos para atingir os objetivos estratégicos tem recebido pouca atenção. É na implementação dos planos de ação que serão exigidas, no mais alto grau, as competências de cooperação, solução de problemas, habilidade de decidir e disposição para correr riscos. A definição do papel de cada profissional é uma decisão que não pode ser deixada de lado. Esse é um ponto crítico que normalmente não é discutido.  Não se trata de redefinir o cargo ou a função de cada profissional, mas definir o papel que cada funcionário deverá desempenhar, em função de suas habilidades especiais. O papel está ligado ao estilo e postura do profissional, e não à sua descrição de cargo.

Acompanhamento, avaliação e correção de rotas

     Apesar de todos os planos previrem acompanhamento, pouca atenção tem sido dada à correção de rotas. Aqui parece que todos entram num "piloto automático", acreditando que o plano de ação tem vida autônoma, que é "pecado" mudar o que foi planejado. Temos aqui outra armadilha que impede que o resultado final esperado seja atingido. Mudanças de rota são mais fáceis quando existem planos de contingência, ou pelo menos disposição para discutir o que fazer se alguma coisa sair errada no plano. Afinal, planos são apenas isso: planos. Pilotar o plano, dando resposta adequada a situações imprevistas, é o grande desafio. Em toda organização há pessoas com habilidades especiais, que podem dar uma contribuição também especial nesta parte.

Incentivos

     Em algumas situações, pode ser produtivo introduzir ou melhorar o sistema de incentivos ou de remuneração. Esse é um passo que precisa estar extremamente afinado com os objetivos estabelecidos.  O potencial de ganhos aqui é enorme. Mas há também a possibilidade de ocorrer aumento nos custos com a folha de pagamento, sem a contra-partida do retorno em resultados. O assunto merece muita reflexão.

postado por Isabel Holonda


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