Diante de tanta competitividade e inovação, é praticamente impossível
imaginar uma empresa que não se preocupe em avaliar desempenho dos seus
talentos, pois só dessa forma a organização conseguirá identificar os
pontos fortes e aqueles que precisam ser aprimorados, a fim de que os
colaboradores possam apresentar um melhor resultado em suas atividades. Clique em "Mais Informações" e saiba mais sobre o assunto
Para a organização que pretende dar os primeiros passos nesse
sentido, recomenda-se a adoção da avaliação 180 graus - caracterizada por
acontecer em mão única: liderança analisando a performance do liderado.
Confira abaixo, algumas características desse processo.
1 - A avaliação 180 graus estabelece que o gestor
realize uma avaliação de cada membro da sua equipe, com base em metas
que lhes foram determinadas durante determinado período. Ou seja, é
quando o líder realiza uma análise de como seu liderado se porta diante
das atividades diárias, bem como daqueles momentos considerados
inusitados e que podem surgir no dia a dia de trabalho.
2 - Para realizar essa análise, o gestor
necessita considerar se as atividades foram determinadas em tempo hábil e
também se existem ou não condições favoráveis para que o liderado
consiga realizá-las de acordo com o cronograma que foi estabelecido.
Apenas delegar metas inatingíveis e depois argumentar que o profissional
não atende às expectativas da empresa não é avaliação de desempenho,
mas sim uma verdadeira "caça a bruxas".
3 - A ética deve estar presente em todo o
processo e não se deve abrir espaço para "apadrinhamentos". Por mais que
um líder simpatize ou tenha afinidades com um liderado, ele deve ser
imparcial no processo de avaliação de desempenho. Apenas dessa forma, a
liderança ajudará a pessoa que tanto estima a trilhar pelo caminho do
desenvolvimento e se tornar um profissional mais competitivo.
4 - O líder necessita estar preparado para
realizar o feedback - processo extremamente relevante que faz parte de
qualquer avaliação. Ao contrário do que muitos imaginam, o feedback não
significa "puxar as orelhas do subordinado", pelo contrário. É uma
oportunidade para a liderança convidar o subordinado para uma conversa
franca e apresentar quais são os pontos que ele precisa aprimorar para
atingir ou superar suas metas. Esse momento também se torna valioso para
avaliação 180 graus, porque o colaborador saberá exatamente o que a
organização espera dele. Muitos líderes precisam passar por um
treinamento, para conseguir dar o feedback e quando isso ocorre ganha a
equipe, a liderança e, consequentemente, a organização.
5 - O feedback deve ser utilizado a qualquer
momento, inclusive para rever as estratégias que foram traçadas no
início do processo de avaliação. Isso ocorre, pois o líder deve ter a
sensibilidade de encontrar outros caminhos que possam auxiliar o
liderado a atingir suas metas. Se o "caminho A" não está surtindo o
resultado esperado, pode-se escolher outra estratégia que leve o
profissional a dar uma guinada no seu desempenho. Da mesma forma que o
líder deve chamar o colaborador para trocar ideias, a recíproca torna-se
verdadeira. Ou seja, se o liderado observar que está com dificuldades
para atingir cumprir o que foi estabelecido no início do processo,
precisa ter abertura para recorrer ao líder e apresentar os fatores que
inibem a sua melhor entrega à organização.
6 - O que poucas pessoas lembram é que este
processo também se torna uma rica oportunidade de aprendizado para o
líder. Apesar de não ser foco da avaliação 180 graus, a liderança tem a
oportunidade de realizar uma autoavaliação a partir do momento em que
analisa a performance de outros profissionais. Alguns questionamentos
podem ser feitos pelo próprio gestor como, por exemplo: "Se eu estivesse
no lugar do meu liderado, como eu procederia diante deste fato?". Isso o
ajudará a ponderar sobre situações que antes passavam despercebidas e
quando chegar o momento dele - o líder - ser avaliado, provavelmente
verá o processo com naturalidade ou, pelo menos, com menor grau de
resistência.
7 - Outro aspecto relevante: deve-se elaborar um
formulário para mensurar como o profissional está lidando com as
atividades que são pertinentes ao seu cargo. Ou seja, em qual escala ele
se enquadra para determinada competência. Esse formulário pode ser
elaborado tanto pela área de Recursos Humanos como também por uma
consultoria externa que venha a ser convidada para fazer parte do
processo. Algumas empresas já optam por disponibilizar esse formulário
para ser respondido pelos gestores via intranet, mas também há algumas
que devido ao porte escolhem a versão impressa.
8 - A avaliação 180 graus também se caracteriza
por conter um plano de ação para o desenvolvimento de cada membro do
time. Ou seja, quando o gestor identifica que um liderado possui
dificuldades em realizar determinada atividade relativa ao seu cargo,
deverá pontuar que competências precisam ser trabalhadas ou aprimoradas
por aquele talento. Isso vale tanto para competências técnicas quanto
comportamentais.
9 - Vale ressaltar que através da avaliação de
desempenho, a organização também tem a oportunidade de identificar se um
profissional pode apresentar melhores resultados, exercendo outras
atividades, ou ainda, sendo transferido para outro departamento. Isso
porque através deste processo consegue-se ter um "raio x" das
competências do colaborador e traçar novas expectativas de retorno que
ele poderá oferecer, caso a organização se disponha a investir no seu
desenvolvimento.
10 - Com os resultados da avaliação de desempenho
dos talentos em mãos, a área de Recursos Humanos poderá apresentar à
alta direção novas propostas de ação estratégicas, com vistas na
melhoria do negócio. Ao apresentar dados mensuráveis, o RH terá
argumentos para indicar o que funcionar bem na empresa, bem como os
processos que devem ser aprimorados ou até mesmo substituídos.
Fonte: RH.com.br
Autor: Patricia Bispo
VG
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