Contudo, como em qualquer outro
processo necessita de alguns quesitos que poderão auxiliar significativamente
para o seu êxito. Confira logo abaixo, alguns fatores que contribuem para que a
pesquisa de clima organizacional torne-se o diferencial, notadamente para a
Gestão de Pessoas.
1 - Como em qualquer outro processo corporativo, sozinha a pesquisa de
clima organizacional não fará milagre algum. Para que ofereça resultados,
torna-se indispensável que essa ferramenta tenha o respaldo da alta direção.
Dessa forma, ao apresentar os resultados da pesquisa, a área de RH terá a
certeza de que terá o apoio necessário para realizar mudanças que visem a
melhoria interna.
2 - Além da alta direção, a área
de Recursos Humanos deverá contar com o apoio das lideranças, uma vez que os
gestores são porta-vozes da empresa e eles retransmitirão aos demais
colaboradores o real significado da pesquisa de clima.
3 - Para que os
colaboradores participem da pesquisa de clima organizacional e compreendam os
benefícios que esse recurso trará tanto à empresa quanto às pessoas que formam
às equipes, é indispensável que a área de RH estabeleça uma a comunicação clara
com todos os níveis hierárquicos. Isso permitirá que as dúvidas sejam
apresentadas e os colaboradores compreendam como o processo ocorrerá.
4 - Já que pontuamos o
assunto comunicação, utilize os canais internos para divulgar o instrumento que
passará a fazer parte da Gestão de Pessoas da empresa. Utilize murais, e-mails
corporativos, impressos. O importante é que os funcionários recebam as
informações de fontes seguras e saibam que todos estão sendo informados sobre
um processo tão relevante para o futuro de todos. Isso ressaltará o valor que a
organização dá aos seus talentos internos.
5 - É, no mínimo, salutar
que a área de RH realize uma pesquisa de campo para saber se será ou não
necessário o estabelecimento de uma parceria com alguma consultoria externa
especializada, para dar respaldo nas primeiras edições da pesquisa. Conhecer a
experiência de outras organizações e trocar ideias com outros profissionais que
já possuem conhecimento sobre o assunto torna-se um diferencial.
6 - Faça uma avaliação dos
recursos necessários para a logística do processo. Isso evitará em determinada
fase, a pesquisa de clima seja prejudicada ou mesmo "pare no meio do
caminho, porque faltou combustível".
7 - As pessoas que estarão
envolvidas no processo precisam estar integradas a todas às fases da pesquisa
de clima. Ou seja, se durante alguma fase de aplicação do instrumento algum
profissional precisar ausentar-se por motivo de força maior, outra pessoa
poderá substituir seu colega, mesmo que seja temporariamente para que o
processo não seja prejudicado. Dessa forma, é aconselhável que as partes
envolvidas estejam devidamente capacitadas para situações inesperadas.
8 - Sabemos que a pesquisa
de clima organizacional conta com a aplicação de um questionário junto ao
público interno. Vale lembrar que a elaboração deste deve envolver os
indicadores relevantes à empresa como, por exemplo, liderança, comunicação
interna, salários e benefícios, espírito de equipe, oportunidade de crescimento
interno, entre outros.
9 - Muitos profissionais
sentem-se inseguros quando chega o momento de responder o questionário, com
receio de sofrerem algum tipo de retaliação. Dessa forma, assegure ao público
interno que o sigilo dos respondentes é uma das prioridades da pesquisa de
clima. Só dessa foram, com confiança de que não terão suas respostas
identificadas, os colaboradores conseguirão dar uma contribuição de valor.
10 - A divulgação dos
resultados, bem como as ações que serão adotadas após a compilação dos dados da
pesquisa de clima torna-se indispensável, para que numa próxima edição as
pessoas compreendam que esse trabalho não é apenas um "belo
discurso". Nem cogitarão que a contribuição delas não foi tempo perdido e
tampouco será transformada em mais um relatório a ser esquecido em algum
arquivo que poderá ser deletado a qualquer momento.
Fonte: RH.com.br
Autor: Patrícia Bispo
VG
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