Profissionais de RH como agentes de mudança: Reflexões e desafios.

Diante do cenário mundial atual, em que a única coisa permanente é o processo de mudança e transformação, torna-se um desafio aos profissionais desenvolver repertórios e respostas adequados a cada nova situação inerente ao ambiente corporativo. Clique em '' Mais Informações'' e saiba mais sobre esse assunto.

 

O desafio apresentado às lideranças, neste sentido, é solucionar dilemas envolvidos nos processos de gestão e antecipar-se a eles, considerando a estratégia e o core business da empresa. É importante salientar que os desafios enfrentados só serão compartilhados com a área de RH na medida em que seus profissionais deixem-se desafiar.

Na prática, a bandeira de “business partner ” levantada por muitos em relação ao papel do RH permanece no cenário ideal , uma vez que diferentes áreas da empresa justificam-se apontando em outras, motivos para que não haja o estabelecimento de parcerias: por um lado os profissionais de RH clamam por autonomia e por outro, intimamente,são sugestionados a acreditar que foram contratados para desenvolver , no melhor dos casos, atividades táticas, acomodando-se nesta crença.

Para que haja estabelecimento de parcerias que fomentem a reconfiguração do papel da área de RH, deixando no passado a estereotipia paternalista resultante da herança assistencialista, é necessário que os profissionais posicionem-se de maneira assertiva, empreendedora e questionadora das políticas vigentes na organização.

Não se quer aqui promover a autarquia da área ou defender a personificação de uma ideologia sem propósito, o objetivo é promover a reflexão a fim de que os profissionais de RH reconheçam-se enquanto protagonistas da situação que vivenciam e que , não sem razão, criticam.

Obviamente, não há fórmula ou manual que norteie o comportamento dos envolvidos em RH para a mudança e transformação, contudo, a reflexão leva-nos à identificação da necessidade emergente de conhecimento do negócio. Neste sentido penso que seja contraditório e, em certo grau, irônico, que muitos profissionais de RH ignorem o core business e a estratégia das organizações nas quais atuam.

Qual o sentido de preconizar que o candidato a uma vaga X conheça, entenda e identifique-se com missão, visão e valores da empresa Y sendo que o selecionador considera esta “pesquisa” um diferencial, mas o grau de aderência à empresa, na prática, é determinado pela descrição de cargos ?

O primeiro passo para a efetivação da mudança (desconsiderando a capacitação mínima que, infelizmente, ainda se faz necessária e é anterior a qualquer ação de transformação ) é que os profissionais conheçam as empresas em que trabalham e reconheçam, em suas atividades , brechas que possam ser flexibilizadas em prol da estratégia adotada pelos dirigentes.

Entender os conflitos e problemas internos relacionando-os entre si, compreender suas transitoriedades e o modo pelo qual são influenciados e influenciadores, direta ou indiretamente, do ambiente externo, é fundamental para propor soluções funcionais, estratégicas e que contribuam para percepção de valor do trabalho, tanto para o próprio profissional quanto para os clientes e empresas com as quais se relacionam.

A principal premissa orientadora do trabalho e dos resultados obtidos a partir dele deve estar arraigada na idéia de que todos são responsáveis pelos impactos gerados por todas as ações desenvolvidas na organização, sejam eles positivos ou negativos. Deve-se considerar que nem todos tem poder efetivo de mudança, porém, a busca por culpados “fora da caixa” não resolve os problemas cotidianos a que os profissionais estão sujeitos.

O apelo é realizado no sentido de desconstrução de modelos que refletem obediência formal ou mesmo relutante, para que uma nova proposta seja contemplada a partir da análise crítica e do desenvolvimento de abordagem sistêmica, ignorando a pretensa linearidade de eventos (causa e efeito) em prol de soluções construídas por meio da identificação de interdependência entre variáveis contidas no contexto da problemática.

Fonte: RH Portal

Autora: Paola Roldan Callegari



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